传统绩效考核不能落地的10大致命误区

陈长龙

山东手把手企业管理咨询有限公司  总经理

在山东各地巡回演讲超过800场

帮助企业运营绩效落地辅导300家  

运营绩效落地上门辅导实践者与推动者

专注企业运营绩效落地上门辅导十年

误区一、以结果取代过程，忽视辅导沟通：

   绩效结果是结果，不是目的，目的是看到绩效的差距，找到改进和提升的策略。绩效考核以结果为导向，但没有好的过程不可能产生好的结果。要预防把“结果导向”片面理解为“结果唯一”，加强绩效考核过程能使结果更有效和可控。

误区二、与员工驱动力脱节：

   对剩余价值的再分配，还是对增量价值的再分配，这是传统绩效与现代绩效的最大差别，要使绩效充分体现对增量和发展的驱动。

 误区三、为求全面，事无巨细：

   绩效围绕战略部署和关键指标、关键过程，避免不聚焦在战略和核心竞争力打造上。

误区四、只是人力资源部门的事情：

   绩效考核是方法和工具，目的是更好驱动业务达成战略，预防“为了锄头，忘了庄稼”。人力部门本身作为运动员，不可能再担任裁判员的角色。而且，人力部门不了解其它部门的具体工作，怎么能做考核呢？

误区五、标准与目标混淆：

   目标一般以KPl作为考核工具，做加法，弹性大，正向激励性强；标准一般以CPI作为考核工具，做减法为主，弹性小，反向压力性强。要将高价值的工作目标化，做目标管理。将低价值或基础性的工作标准化，明确规范与具体要求，做检视管理。

误区六、绩效考核可以医治百病：

   绩效考核并不能解决企业管理中的所有问题，对于基础性工作，要通过流程构建、制度规范来解决。企业发展中深层的核心竞争力的问题，会归结到人才和企业文化的深层原因，要通过企业文化、团队管理来解决。

误区七、忽视员工的参与：

   绩效考核的过程本身就是管理提升的过程，员工的参与，是对绩效目标的设立、理解、执行等的共识过程，能更好保障绩效目标的达成和改进、提升的目的。

误区八、过分依赖物质驱动：

   和绩效结果关联的激励，需要系统、全面，针对不同需求层面和价值观引导角度，以物质激励和荣誉感、精神激励相结合。

误区九、缺失绩效文化：

   为达成绩效考核的效果，需要文化同步和配套，使之成为氛围和组织文化的一部分，没有文化同步的绩效，只会变成单纯的利益驱动，使公司一致的愿景、使命和价值观的共识、共进的前提基础变得脆弱。

误区十、追求完美：

   绩效考核如发展的企业一样，每一天都在优化，每一天都在进步。而绩效考核的工具与激励模型，虽然在企业某一个发展时期发挥了作用，在下一个经营周期，可能逐渐失去原来的价值，要通过优化、改进才能继续发挥功效。

       总结：绩效考核的焦点不是考核，而是驱动、激励，是公司管控目标达成的整个过程。考核是为了通过公平有效的激励，驱动改进、创新。特别是新时代的企业管理，更应该使绩效考核体现由管控到赋能的转变，充分发挥核心人才的创造力和能动性。