大多数企业在疫情之下首先想到的就是减薪，认为减薪可以直接为企业降本减负。那么减薪真的可以降低人力成本吗？我们通过案例、数据和结果来分析一下：

山东某建筑工程企业上年产值约5000万，平均月员工人数124人，月平均人效还不到40万，员工年总工资额约1488万，月度平均工资约1万元，工资费用率17.5%。今年受到疫情影响，回款同比去年下降了30%，老板决定人均减薪20%。现在我们还看一下减薪之后的情况：最近三个月，员工月度平均工资只有8660元，每月工资额1073840元，而平均人效由40万元直接降低到35.8万，降幅也达到10.5%。      

有三点启示：

一是衡量人力成本高低的不是绝对工资额，而是工资费用率和平均人效；二是变革分配机制永远比简单粗暴的强制减薪，更能展现企业的创造力和复原力；三是从这个数据来看，强制减薪只是降低了工资总额和员工平均工资额，但是人力成本却在增加，企业负担依然很重，随着人效的下降，员工赚不到钱，企业赚不到效益。

降低人力成本，有哪些持续行之有效的方法？

第一、组织变革，精裁架构，减少管理层和管理成本。

很多企业存在组织庞大、机构臃肿问题，我见过一家制造型企业，公司才80多人，却设立了将近20个部门。部门林立的直接状况就是：一是设置了较多的管理人员；二是部门壁垒带来沟通、决策和协调成本，并降低运行效率；三是如果部门设置多、岗位数量也会相应增加。

第二、岗位变革，提升人效。实行精兵计划，一专多能、复合型岗位设计。

无论是因人设岗、还是因岗设人都是有问题的，最好的出路就是一人多岗、一专多能，这对中小微企业尤其重要。企业不在于人手多、而需要精兵强。人手是企业最大的内部消耗，把人手变成创造价值的人才，促进人效提升，那么员工可以拿高收入、企业则能获取高盈利。

第三、机制变革，落地KSF和PPV调适性薪酬绩效模式，让员工为自己干、为结果和目标干。

很多企业并不缺人才，缺的其实是激活人才的机制。从本质来看，薪酬是员工要的，机制是老板定的。企业要从机制上下功夫，打破传统的分配模式，激发员工的潜能和创造力。

第四、管控升级，推行全面预算管控，实现开源节流。

经济环境好的时候，企业怎么整都能赚钱。前几年经济下行、今年疫情打击，企业经营肯定会越来越难，最终只有优秀的、强大的企业才能活下去、赚到钱。因此，企业要懂得做全面预算管控，向外积极寻求更有效的机会，向内精打细算、精益求精、把钱花在刀刃上。

第五、激励升级，推动全员经营，让员工成为OP合伙人，以共赢未来激励奋斗现在。

凡是老板一个人在战斗的企业，肯定做不大、走不远、难做强。现在是合伙经营的时代，把员工变成合伙人，让员工出钱出力共同经营，才能从根本上解决人才管理的各种矛盾和问题。宏成咨询独创的OP合伙人模式，已经成为中小微企业的必然选择