绝大多数人以为，股权设计一定会动股份，股权激励就是用股份去激励，所以过于纠结股份一旦变动之后的安全性，稀缺性和覆水难收的不可逆性。其实，对企业，股权设计与激励的思维远远比股权股份更重要，股权设计不一定动股份，股权激励也绝不等于用股权去激励。各位企业家一定要从这个误区走出来，不然，就会导致一步错，步步错!

　　万科、阿里、华为、小米... ...他们都在吃合伙人这只螃蟹，虽然吃的过程中难免费劲，但是合伙人制度为他们带来了彻底的改变。首先，合伙人制度解决了一个难题就是：付钱给对的人，而不是付钱给人;其实，留下了那些原本将要离开的核心人才;另外，鼓励了内部创业和创新，让更多的人能够能够参与到内部创新中去;最后，为企业找到关键职位可以继任的合适人选。这些改变都是合伙人带给他们的。

　　员工的动力不在于打鸡血式的潜能激励培训，而是要设计分钱的机制，激发他们原始的内心欲望，最后老板就会变成只签字不干活的闲人。不需要担心员工翅膀硬了会飞走，只要你能给他们在别处无法获得的好处，没有人会和自己想要的东西过不去，老板身边的人才就会越来越多!

　　分配股权，即所谓“切蛋糕”，复杂微妙且考验技术。分股权，今年创业者们颇为关注的一个话题。往大了说，有王石、李想等因为股权事宜被“踢出局”的故事，往近了说，也有中小创业者因为股权分配不平衡、不平等而闹出的各种问题。最严重的地步是，有人会为了股权与创始人公开撕X，造成非常恶劣的社会影响，对品牌伤害也是相当大。创业者该如何分股权?在你眼中简单的事，可能真的没有那么简单，也没有那么多想当然。

　　如果控制权没有把控好，未来公司可能就不是你的了，企业的以后都与你无关。企业未来发展，不可预估，所以说必须提前做好股权的顶层设计与布局。第二个是分配的公平性。如果一套方案，公布之后，被激励对象觉得不公平，那肯定会失去激励的意义，还不如不激励。真正的股权激励是，分未来，分增量!

　　依照《公司法》第一百八十二条“公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司。”占比10%以上的公司股东是有权向人民法院申请解散公司。如果你是投资者，那么你的持股必须是10%以上，才有这个权利的，故多投资一点，有益无害;如果你是企业老板呢?

　　让优秀的员工当家做主，成为合伙人，建立合伙人文化，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同体。让员工转变打工心态，从过去为老板干转变为自己干，把企业做大，做成功。合伙人是未来必然趋势，万科、华为、海尔、小米等著名的公司都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同体。让员工转变打工心态，从过去为老板干转变为自己干。

　　从公司治理角度，公司股份可以被分为三种权利：一是所有权——可以转让和继承股份;二是投票权——会关乎公司重大事项的决策;三是分红权——也就是收益权。1997年初乔布斯重回苹果公司，乔布斯为了苹果公司的生存，就引入仇家比尔·盖茨1.5亿美元，来当苹果的股东，比尔·盖茨就只有分红权而没有投票权。

　　假如你的员工干公司的活能像干自己家的活一样努力，假如你从创办公司到今天能人一个都不离开，你的公司会有多强?多大?但问题是有本事的人走了，出去创业和你竞争。而没本事的人，留在你这儿吃你、喝你、骂你。所以股权激励主要达成的是劳资一家，让老板和员工不是亲人胜似亲人。

　　如何把握股权激励的数量和分配方式?在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用 ; 股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。

　　何谓“超额利润”?比如目标利润是1000万元，那么这1000万元利润之内的激励，是“在职分红激励法”;这1000万元利润之外的激励，是“超额利润激励法”。对于1000万元利润，30%分给核心高管，剩下的70%由企业的所有者来分享。假如除了1000万元以外，还超额完成了500万元的利润，拿出60%分给核心高管。如此，则充分表达了老板意愿与团队分享的境界与胸怀。使用超额利润激励法，对企业没有任何伤害，反而能很快调动高管们的积极性。

　　股权激励的必要性

　　1、商业模式解决了“干什么、怎么干”的问题，股权激励解决的是“为谁干、干了之后怎么分”的问题，解决的是员工工作的动力源泉问题，这是企业永葆基业长青的不二法则。

　　2、股权激励是要打造没有血缘关系的家族企业，形成“背靠背、共进退”的命运共同体，胜则举杯相庆，败则拼死相救。

　　3、最好的股权激励是既奖励了过去，又激励了现在，还憧憬了未来，唯独没有鼓励贪欲和投机。

　　4、股权激励倡导的文化是共创、共担、共享，共创是初心，共担是过程，共享是结果。没有初心和过程，不要谈结果。

　　5、股权激励的精髓是对人性心理的深度把握。

　　6、没有灵魂的股权激励不叫股权激励，股权激励的灵魂就是企业的愿景、使命、价值观。

　　7、股权激励长期动态优化模型，是要帮助企业建立动态合伙人制度，帮企业找到真正的主人。

　　8、股权激励的本质是激励，合规是底线，风险控制是防火墙，与资本对接是加速器。

　　9、固定的股份代表固化的利益，在静止中分配股份未来会带来很多问题，一定要动态，同时结合绩效手段，在长期内解决激励效果和公平性。

　　10、股权激励的终点一定是实股，实股一定要掏钱买。